x close

3 ปัญหาหนักอก (ยอดนิยม) ของพนักงาน

 3 ปัญหาหนักอก (ยอดนิยม) ของพนักงาน

3 ปัญหาหนักอก (ยอดนิยม) ของพนักงาน
(Men\'s Health)
เรื่อง ศรัณย์ คุ้งบรรพต ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลบริษัท Ayudhya Allianz CP

          ทุกวันนี้บรรดาพนักงานบริษัทต่าง ๆ มีสิทธิ์มีเสียงที่จะแสดงความคิดความเห็น ความรู้สึก ความพึงพอใจ หรืออะไรก็ตาม กับองค์กรของตัวเองมากขึ้นทั้งนี้เป็นเพราะหลายเหตุผลประกอบกัน ทั้งความเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นในตัวของพนักงานเองและยุคสมัย เป็นธรรมดาของคนเราที่มีการศึกษาสูงขึ้นได้เปิดหูเปิดตาออกไปมองโลกภายนอกมากขึ้นย่อมที่จะเปรียบเทียบสิ่งที่ตัวเองได้รับรู้มากับความเป็นจริงที่เผชิญอยู่ว่าดีหรือไม่ดีอย่างไร อีกทั้งองค์กรเองก็ยินดีที่จะยอมรับฟังความคิดเห็นของพนักงานมากขึ้น ซึ่งเห็นได้จากความพยายาม (ทั้งที่สำเร็จและไม่สำเร็จ) ไม่ว่าจะเป็นการจัดประชุมรวมพนักงานรายสัปดาห์หรือรายเดือน อะไรก็ว่ากันไป หรือบางองค์กรอาจตั้งตู้แสดงความคิดเห็นให้พนักงานได้เขียนระบายความอัดอั้นคับข้องใจลงใส่กระดาษแล้วหย่อนลงตู้ แต่อาจจะค้างอยู่ในตู้นานหน่อย (สัก 2-3 เดือน จนคุณชินกับความทุกข์นั้น) แล้วค่อยมีคนมาเปิดอ่าน

          ส่วนองค์กรข้ามชาติไปไกลกว่านั้น หลายบริษัทลงทุนทำแบบสำรวจออนไลน์ถามความเห็นพนักงานโดยตั้งกลุ่มคำถามในหลาย ๆ ประเด็นที่ฝ่ายองค์กรอยากรู้จากพนักงาน แล้วนำผลสำรวจมาจัดเป็นโซนสีต่าง ๆ อย่างสีเขียวคือพนักงานมีความสุขมาก สีเหลืองคือโอเค สีแดงคือรับไม่ไหวแล้ว

          แต่เอาเถอะครับ ทั้งหลายทั้งปวงไม่ว่าการวัดอุณหภูมิหรือสุขภาพองค์กรจะทำในรูปแบไหนก็ตาม ผลที่ได้ย่อมไม่ต่างกัน ความไม่พอใจของพนักงานโดยภาพรวมแล้วมีแน่นอน แตกต่างกันไปตามองค์กรและวัฒนธรรมขององค์กรนั้น ๆ แต่ถ้ามองดูดี ๆ เท่าที่ผมสังเกตก็มักจะมีอยู่ไม่กี่เรื่อง ซึ่งได้แก่ 3 เรื่องหลัก ๆ ที่ผมกำลังจะกล่าวต่อไปนี้ ลองมาดูกันว่ามีอะไรบ้างที่ตรงใจ HR (Human Resource) หรือบรรดาผู้บริหารแล้วจะแก้ปัญหาเหล่านี้อย่างไร

 3 ปัญหาหนักอก (ยอดนิยม) ของพนักงาน

          1. เรื่องค่าจ้างและสวัสดิการ (Compensation and Benefits)

          เรื่องนี้เป็นเบอร์หนึ่งในใจของทุกคนครับ และเป็น "เสียงโวยวายยอดนิยมและตลอดกาล" ของพนักงาน 99.99 เปอร์เซ็นต์ เพราะต่อให้คุณได้เงินเดือนสูงขึ้นเท่าไร คุณจะรู้สึกว่าองค์กรหรือเจ้านายเอาเปรียบ และใช้งานคุณเกินกว่าเงินที่คุณได้รับอยู่ดี

          พอเห็นแบบนี้หลายคนอาจจะคิดว่า ปัญหานี้น่าจะเกิดขึ้นกับพนักงานระดับเด็ก ๆ ที่ยังมีเงินเดือนไม่มาก เช่น สองถึงสามหมื่นบาทหรือต่ำกว่านั้นเปล่าเลยครับ คุณคิดผิด เชื่อหรือไม่ว่าปัญหา และความไม่พึงพอใจนี้เกิดขึ้นกับพนักงานในระดับผู้บริหารที่มีเงินเดือนนับแสน หรือประเภทสามารถเอาเงินเดือนไปซื้อรถญี่ปุ่นได้เดือนละคันด้วย
จากการทำแบบสอบถาม ปัญหาเรื่องค่าจ้างและแรงงานจะอยู่ในโซนสีแดงเสมอ หมายถึงต้องดูแลอย่างเข้มงวดและเอาจริงเอาจัง เพราะถือเป็นโซนอันตราย

          และเท่าที่ดูย้อนหลังมาในช่วง 5 ปีนี้ เรื่องนี้อยู่ในสีแดงมาตลอด ถ้าพิจารณาในมุมมองขององค์กรก็คงเริ่มชิน เพราะแดงติดกันมาหลายปี และไม่เห็นมีใครไปไหนเสียที ยังอยู่กันครบหน้าครบตาเข้าทำนองว่าคนที่บ่นเรื่องนี้มักไม่ลาออกด้วยสาเหตุนี้ เพราะเอาเข้าจริง ๆ เงินที่ได้นั้นอยู่ในระดับที่ "รับได้" และพออยู่พอกิน ไม่อย่างนั้นคงไม่เซ็นสัญญามาร่วมงานกันตั้งแต่แรก เพียงแค่ขอบ่น ขอระบายหน่อยเท่านั้น

          ทางแก้ : แล้วฝ่าย HR จะทำอย่างไรดี พอทราบเรื่องแบบนี้ สิ่งที่ควรทำและสำคัญที่สุดคือต้อง "สื่อสาร" กับพนักงานอย่างจริงจัง เปิดเผยความจริงใจและโปร่งใส ให้พวกเขารู้กันไปเลยว่าที่มาที่ไปของเงินเดือนและโบนัสของแต่ละคนมีที่มาที่ไปอย่างไร บริษัทไม่ได้เสกมา ไม่ได้มีอะไรมาเข้าฝันแล้วเอามาตีเป็นตัวเลขหรือเพราะสวยเพราะหล่อเลยได้เงินเยอะ ทุกบริษัทมีระบบและมาตรฐานการคิดเงินเดือนและโบนัสกันทั้งนั้น ดังนั้นควรเอามาเปิดเผยให้พนักงานได้ทราบบางบริษัทอาจลงรายละเอียดไปถึงการเปรียบเทียบอัตราการจ่ายเงินเดือนของบริษัทตัวเองกับบริษัทอื่น ๆ ในกลุ่มธุรกิจเดียวกัน เพื่อเป็นการบอกพนักงานว่า "ผมไม่ได้จ่ายพวกคุณน้อยหน้าคนอื่น ๆ นะครับ" ดังนั้นเมื่อเอาความจริงมาพูดกัน ผมว่านั่นย่อมจะมีส่วนช่วยอย่างมากที่ทำให้พนักงานสบายใจ

          ทั้งนี้ทั้งนั้นขึ้นอยู่กับปัจจัยอื่น ๆ ด้วย เช่น กาปรับฐานเงินเดือน การโปรโมต การให้รางวัลต่าง ๆ เพื่อเสริมสร้างขวัญและกำลังใจให้พนักงานทำงานต่อไปด้วย "ใจ" แต่เชื่อผมเถอะครับ อย่างไรเสียเรื่องค่าจ้างและสวัสดิการก็ยังต้องอยู่ใน "โซนแดง" ต่อไป

 3 ปัญหาหนักอก (ยอดนิยม) ของพนักงาน

          2. คุณภาพผู้บริหารและเจ้านาย (Manager Quality)

          คุณอาจจะคิดว่าเรื่องนี้ไม่สำคัญเท่าเรื่องเงิน แต่คุณเคยได้ยินไหมครับว่า "People join organizations but leave mangers" เรื่องของ Manager Quality อาจจะไม่ใช่เรื่องที่อยู่ในโซนแดงตลอดกาล แต่เท่าที่ผมเห็นมักเป็นเรื่องที่ทำให้หลายคนตัดสินใจลาออกจากองค์กรแบบสายฟ้าแลบ พูดง่าย ๆ คือ จ่ายน้อยผมทนได้ แต่อย่ามาทำร้ายน้ำใจกัน เพราะใจมันเกินจะรับไหว

          คุณภาพผู้บริหารและเจ้านายมักอยู่ในโซนสีเหลือง บางครั้งก็แดงได้บ้าง แต่ในภาพรวมส่วนมากคือยังพอรับได้ อย่างที่บอกไปแล้วว่ากรณีแบบนี้บางทีก็ปัจจุบันทันด่วน อาจจะ "แดง" ขึ้นมาได้ในใจใครบางคนในทันที แล้วจบด้วยการลาออก ปัญหาส่วนมากมักจะมาจากความไม่ลงรอยกันทางความคิด แล้วห้ามกันไม่อยู่จนเลยเถิดไป กลายเป็นเรื่องส่วนตัว ไม่ชอบหน้ากันไป บางครั้งอาจเป็นเพราะหัวหน้าเอง ที่ไม่สามารถบริหารเวลาในการดูแลสอนงานให้กับทีมหรือแม้กระทั่งว่า "นายผมห่วย ไม่รู้เรื่องอะไรเลย แถมยังไม่ช่วยอะไรเลยอีกด้วย"

          ทางแก้ : บทบาทหนักจะไปตกอยู่กับทั้งสองฝ่ายคือ HR และผู้บริหารเจ้านาย เพราะกรณีนี้ผู้บริหาร/เจ้านายต้องพร้อมที่จะปรับเข้าหาลูกน้องบ้าง ไม่ใช่ว่ามีอำนาจมากกว่าเลยไม่แคร์ ส่วน HR จะทำหน้าที่ในการผลักดันให้ผู้บริหารเจ้านายทั้งหลายมีทักษะและทัศนคติซึ่งเหมาะกับการเป็น "หัวหน้างานและหัวหน้าคน" เพราะถ้าเน้นแต่งานไม่สนเรื่องคนก็ไม่ควรเป็นหัวหน้าหรือผู้บริหารได้ การผลักดันทำได้หลายรูปแบบครับ ไม่ว่าจะผ่านทางการอบรมหรือการจับเอาบทบาทหน้าที่ของความเป็นหัวหน้าที่ดีใส่เข้าไปในการวัดผลปลายปี ซึ่งจะเกี่ยวโยงไปถึงการประเมินผลการทำงาน (Performance) การปรับเงินเดือนและโบนัส ตบท้ายด้วยการทำแบบสำรวจในหมู่ลูกน้อง เพื่อให้เห็นออกมาเป็นตัวเลขที่วัดได้อีกครั้งว่า ทำดีหรือทำร้ายใจลูกน้อง เท่านี้เองครับ รับรองว่าต้องได้ผลลัพธ์ที่ดีข้นอย่างแน่นอน

 3 ปัญหาหนักอก (ยอดนิยม) ของพนักงาน

          3. การเติบโตและความก้าวหน้าทางสายงาน (Career Growth)

          พนักงานบริษัทสมัยนี้โดยเฉพาะเด็ก ๆ รุ่นใหม่หรือ Gen-Y ทั้งหลาย ห่วงเรื่องนี้เป็นอย่างมาก และนี่อาจเป็นสาเหตุหนึ่งที่ว่า ทำไมเรื่องความก้าวหน้าทางการงานไม่ค่อยแตะโซนสีเขียวเลยในการถามความคิดเห็นของพนักงาน พนักงานในยุคนี้ ส่วนมากอยากโตเร็ว ได้เงินเยอะ นี่เองที่ทำให้พนักงานส่วนมากต้องการความมั่นใจว่า จะมีโอกาสโลดแล่นอย่างสวยงามบนเส้นทางการทำงานของตัวเอง

          ปัญหาที่เกิดขึ้นส่วนใหญ่คือ องค์กรไม่ได้สื่อสาร "โอกาส" ในการก้าวหน้าให้กับพนักงานได้รับทราบบางองค์กรเพิกเฉยหรือปล่อยเวลาไปวัน ๆ พนักงานบางคนทำงานมาสิบปีโดยไม่ได้ย้ายหรือเปลี่ยนบทบาทหน้าที่ในองค์กรเลย พอวันหนึ่งลุกขึ้นมาถามหาโอกาส บริษัทก็ตกอกตกใจรับมือไม่ทัน ในขณะที่บางองค์กรพยายามอย่างมากที่จะชี้ให้พนักงานได้เห็นโอกาสภายในองค์กรที่มีอยู่ และถ้าพนักงานมีความสามารถและเหมาะสมก็สามารถคว้าโอกาสนั้น มาครองได้ แต่ทั้งนี้ทั้งนั้นอาจจะยังไม่ประสบความสำเร็จเท่าที่ควร เมื่อทางเดินสายนี้ไม่ชัดเจนและดูเลือนราง แน่นอนว่าคนเราย่อมต้องหาทางเดินใหม่เพื่อการเติบโตขยับขยาย จะได้เงยหน้าอ้าปากได้อย่างที่อยากจะเป็น

          ทางแก้ : HR ต้องเป็นผู้นำในการซื้อทางให้พนักงานเห็นโอกาสต่าง ๆ เพื่อให้พวกเขาเห็นว่าสามารถเติบโตไปกับองค์กรได้โดยไม่ต้องลาออก เพราะนั่นอาจจะไม่ใช่คำตอบที่ดีที่สุดเสมอไป และต้องชี้ให้เห็นชัดเจนว่าการเติบโตนั้นเป็นไปได้หลายรูปแบบ เช่น โตขึ้นในสายงานที่เป็นอยู่ อาจจะย้ายสายงาน หรือเพิ่มขอบเขตหน้าที่ เพราะทุกวันนี้เท่าที่เห็นก็คือ "คุณจะลาออกเพราะอยากโตอย่างนั้นหรือ อืม ก็ไปสิ ทะเยอทะยานดีนะครับ" หรือ "ออกก็ออกไปสิ...ผมหาคนใหม่ได้"

          โครงการการรักษาพนักงานเอาไว้ (Retention Programs) ต่าง ๆ ควรหยิบมาใช้อย่างจริงจัง ไม่ว่าจะทำผ่านการสร้างความก้าวหน้าทางอาชีพ (Career Parth) ที่ชัดเจน การจ่ายเงินเดือน และการปรับเงินเดือนที่ดึงดูดน่าสนใจ ไปจนถึงการสร้างสิ่งแวดล้อมในการทำงานให้น่าอยู่ผ่านทางกิจกรรมต่าง ๆ ขององค์กร เพื่อให้พนักงานมีจิตสำนึกรักองค์กรและคิดที่จะอยู่ต่อไปอีกนานเท่านาน

          มาถึงตรงนี้ ณ วินาทีนี้ ผมว่าหลาย ๆ องค์กรยังคงเผชิญกับปัญหาเหล่านี้อย่างไม่หยุดหย่อนหลายองค์กรมีจุดเริ่มต้นที่ดี โดยการสอบถามจากบรรดาพนักงานถึงความรู้สึก และสภาพจิตใจในการทำงาน แต่สิ่งที่ขาดไปคือ การลงมือทำ และใส่ใจแก้ปัญหาอย่างจริงจัง เพราะคงไม่มีประโยชน์อะไรที่ถามความรู้สึกกันไปแล้ว แต่ไม่ทำให้อะไรดีขึ้น ถ้าเป็นอย่างนั้นผมคงต้องเสียใจด้วย ถ้าคุณจะต้องเสียคนดี ๆ ไปเรื่อย ๆ หรือในที่สุดก็จะกลายเป็นองค์กรที่มีคนเข้ามาเพื่อจากไป





ขอขอบคุณข้อมูลจาก




เรื่องที่คุณอาจสนใจ
3 ปัญหาหนักอก (ยอดนิยม) ของพนักงาน อัปเดตล่าสุด 11 เมษายน 2555 เวลา 14:49:49 5,954 อ่าน
TOP